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甘肃快三开奖今天的:招聘人才:從談心到談薪

[案例]
我在一家民營企業做招聘專員,錄用談薪環節總讓我感覺頭痛。現在很多求職者都感覺自己能力強,薪資預期偏高。很多時候,用人部門復試后確定錄用這個人,但在薪酬方面卻無法達成一致。
從公司角度講,每個崗位都有相應的薪資范圍,并且在面試環節發現求職者的期望薪資是高于本人實力,公司不可能按其薪資要求進行錄用。同時,求職者也是堅持薪資要求,達不到預期不肯入職。
現在本來就招聘難,再加上用人部門的施壓,上司壓力很大,要求我再跟求職者談薪資??尚階侍覆幌呂?,上級就覺得我能力不行,我該怎么辦?

[解析]

薪酬是衡量一個企業最真實的工具,企業在行業中的口碑好壞,很大一部分原因取決于薪酬是否有競爭力。在招聘人才之初,凡是認為薪酬不是問題,或者說薪酬不是最重要的企業,基本是在耍流氓。

在面試的過程中,是不是就全靠高薪來吸引人才呢?當然也不全是,HR負責人也有一定的能力與技巧可以適當的彌補一下公司的薪酬不足,但基本前提是薪酬能在地區的行業中處于中層水平。如何在合理的薪酬當下,招聘到合適的人才呢?

其一、明確公司的薪酬范圍

“姜太公吊魚,愿者上鉤”為何姜太公用無餌無鉤之漁具能吊到自己想要的魚呢?基實體現的是“志同道合”,沒有共同的志向與道義,怎能強求呢?

目 前很多公司,他們的薪酬也基本在平均水平之間,卻很少愿將自己的薪酬公布在招聘信息中;有部分在公布時,也喜歡“拔高”分布以吸引人才的關注。這兩種做法 都不利于企業人才的招聘工作。沒有明確的薪酬范圍,給求職者的印象有兩種:一是企業的薪酬制度不完善,既然不完善那就主要靠面試過程中的博弈,既然如此, 那我什么不提高一點呢?當企業面試過程中,認可能自己的能力,不是更有博弈的資本了嗎?二是,企業的薪酬一定比較低,這樣會讓一部分有能力的人不敢投簡 歷。

拔高薪酬的做法同樣有害于企業,很多人才其實就是沖著你的高薪來的,在面試過程中也會有意識的夸大自己的能力與收入水平,以便達到 公 司的薪酬匹配水平。在面試的過程中,她們是決對不會降低自己的薪水時,無論是否面試(專業被認同)成功,基本上都不愿意降低薪酬要求。因隊,降低就意味著 她們承認自己的能力不行,是公司在施舍機會。

因此,在發布招聘信息時一定要明確薪酬范圍與工作主要內容與要求,讓求職者在第一時間就了解匹配度,以便真找到志同道合的人才,也為后面的談薪減少不必要的溝通成本。

志同道則合,談薪先了解求職者的心,而不是讓求職者先了解渴望人才的那份心。

其二、對賭式薪酬體系

在實業企業中,不是靠臉的地方,你有能力你拿高薪。在面試的過程中,常?;嵊齙膠芏嗪芘5娜瞬?,在面試的過程中對工作業績充滿了絕對的信息。認為自己沒有搞不定的事情,也沒有達不成的業績。

當然,任何事情都不可能一口吃個胖子出來,這需要時間。動則半年,少則三個月才會出成績,可是企業高薪請你來等這了這么久???不高薪人才也請不來啊,怎么辦?矛盾就卡在這里了。

對于這個問題,很多HR會非常的苦惱,因為老板會說:“我不是舍不得錢,關鍵是沒有找到好人才啊,有好人才要多少都會給?!盚R聽明白了嗎?不是薪酬的問題,還是招聘的問題。

既然如此,HR當然也可能變通,與人才對賭!只要是通過面試的人才,你要什么樣的薪酬都可以,在成績沒有達到面試的承諾時,給一個標準薪酬,如果在約定的半年或三個月內達到了,那補給員工??!

現在互聯網+的思維,你敢要我就敢給,對應的成績提交就OK.特別是對于技術性人才、營銷人才,這種對賭式筆者運用過幾次,還是比較成功的。前提是公司的信譽度,在地區的人才中有一定的正面口碑,否則賭不起來,沒有人才會陪你玩這個。沒有真才實料的人才,也不敢跟你賭。

這個賭是基于心與心的交換與了解后,即是賭人才的能力、也是賭企業的信譽。
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